هذا هو بالضبط موقفك ، من الناحية القانونية ، كمتهم والمتهم والشركة.
نظرًا لأن حركة #MeToo قد شجعت النساء في مختلف الصناعات على تقديم مزاعم طويلة الأمد في كثير من الأحيان ، فإن العديد من الشركات تنتهز الفرصة لتعديل سياساتها الداخلية بشكل صارم. كما أنه جعل الكثيرين يفكرون بشكل أكثر تفكيرًا في تفاعلاتهم مع زملاء العمل والعملاء والموظفين والمديرين. يُعد هذا النهج الواعي تغييرًا مرحبًا به في ديناميكيات عالم الشركات - ولكنه أثار أيضًا بعض الأسئلة وانعدام الأمان.
حقوق الضحية / المتهم
إذا تعرضت لسوء المعاملة أو الهجوم أو المضايقة أو الإساءة في مكان عملك ، جيمي آلان ساسون ، يوضح الشريك الإداري في The Ticktin Law Group ، أن لديك الحق في رفع دعوى إلى صاحب العمل الخاص بك. في حال كان مديرك هو الجاني المزعوم ، يجب على الإدارة اختيار شخص معين ليكون ملاذًا آمنًا للإبلاغ عن أي مشكلات إليه. من الأفضل للضحية تقديم شكواه كتابةً ، لأنه من خلال القيام بذلك شفوياً ، يمكن لصاحب العمل أن ينكر إبلاغه بأي وقت مضى ، كما يوصي. بمجرد إخبار الإدارة بالسلوك غير المناسب ، يتعين على صاحب العمل التحقيق واتخاذ الإجراء المناسب ، مثل إنهاء المتهم إذا ثبت أن الاتهام صحيح.
من المهم أن نلاحظ ، كما يقول ساسون ، أنه يُحظر على صاحب العمل الانتقام من الموظف لتقديم مثل هذا التقرير ، وهناك قوانين تحمي الموظف من القدرة على الإبلاغ عن حالات الاعتداء الجنسي / بيئة العمل العدائية ، دون خوف من العقاب.
في حالة حدوث ذلك ، يحق للضحية الحصول على أضرار نفسية (وأتعاب المحاماة) بسبب بيئة عمل معادية. إذا لم يكن لديك خيار آخر سوى الاستقالة بعد الحدث ، فيمكنك مقاضاة صاحب العمل لفقدان وظيفتك أو أي انخفاض في الراتب أو الحصول على عمل / مهام جديدة. كما يحث ساسون الضحايا على الاتصال بالشرطة بخصوص أي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي ، لأنه جريمة.
متعلق ب: هذا ما يشبه مقاضاة صاحب العمل للتمييز
حقوق المتهم
عندما يتم اتهامك بالتحرش داخل مكان العمل ، يحق لك إجراء تحقيق شامل وصادق ، وفقًا لما قاله الرئيس التنفيذي لمحامي ستيوارت للمحاكمة ، كريستوفر ستيوارت . من المهم أن تتذكر أنه بينما يجب أن تؤخذ أي اتهامات على محمل الجد ، فإن اتباع الإجراءات المناسبة ، فإن ضمان وقوع الحدث ، في الواقع ، يحمي الجميع في مكان العمل. يقول ساسون إن التحدث مع الموارد البشرية يجب أن يحدث على الفور ، ولهم الحق في الحصول على محام وتوكيله لتمثيل قضيتهم. يشارك ساسون إذا تم طرد المتهم ولم يرتكب أي خطأ ، فلديهم الفرصة لاتخاذ إجراءات قانونية ضد صاحب العمل. ومع ذلك ، يمكن أن يكون منحدرًا صعبًا ، نظرًا لأن العديد من الولايات تقدم 'التوظيف حسب الرغبة' - لذلك قد يكون من الصعب تقديم حجة للأجور أو غيرها من أشكال الانتقام. لذلك ، يمكن لصاحب العمل حقًا طرد المتهم وليس له سبيل للانتصاف ، حيث قد يقرر صاحب العمل أنه من مصلحته الخاصة التخلص من المتهم ، وبالتالي إنهاء المشكلة. ويوضح أن هذا يحدث في كثير من الأحيان ، حيث يسهل على صاحب العمل التخلص من المشكلة المحتملة ، بدلاً من أن يظل المتهم والضحية يعملان حول بعضهما البعض.
إذا كان المتهم يعتقد أن الضحية تكذب ، يقول ساسون إنه أو لديها الفرصة لمقاضاة القذف أو التشهير. فقط كن مستعدا للحصول على دليل. ويضيف أن الحقيقة هي دائمًا دفاع في مثل هذه الدعاوى المدنية ، لذلك يجب على المتهم إثبات أن الضحية كذبت على صاحب العمل ، مما تسبب للمتهم في وظيفته والضرر نتيجة لذلك.
لماذا Fortnite تحظى بشعبية كبيرة
حقوق صاحب العمل
جلين ب. ليفين ، الشريك المؤسس والشريك الرئيسي في مكاتب المحاماة في Anidjar و Levine ، يقول إن أصحاب العمل لديهم مسؤوليات معينة فيما يتعلق بالتحرش في مكان العمل ، بما في ذلك دليل الموظف الذي يجب أن يوقعه الجميع ، كشكل من أشكال الاعتراف. كما يقول إن الشركات مطالبة بأخذ أي شكوى على محمل الجد والتحقيق على الفور في أي اتهامات. يقول ساسون إن أصحاب العمل ليسوا مسؤولين عن الأفعال المتعمدة لموظفيهم - ما لم يسمح لهم بذلك أو يتغاضون عنه. ومع ذلك ، إذا قاموا بتعيين موظف ، مع العلم أنه قد تم التخلي عنه سابقًا من أجل التحرش الجنسي أو دون إجراء فحص للخلفية ، فقد يتم اتهامهم بالتوظيف الإهمال إذا قام الموظف بمقاضاة شركته ،
ماذا أفعل هذا اليوم
يقول ساسون إن صاحب العمل يمكنه الدفاع في دعوى قضائية ، مدعيا عدم وجود إشعار بالمطالبة ، وأن صاحب العمل لديه أنظمة لوقف مثل هذا السلوك السيئ ، لكن المتهم تجاهل القواعد واللوائح.
ما الذي يمكن أن تفعله الشركات لخلق مكان عمل أفضل
في أعقاب #MeToo ، هناك خطوات استباقية يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لخلق بيئة صحية لجميع الموظفين. هذه بعض الأفكار من المحامين:
أعد صياغة دليل مكان العمل . يقول ساسون إنه لا يوجد سبب يمنع من أن يكون واضحًا تمامًا. ويجب على كل موظف أن يفهم تمامًا أنه لا يوجد تسامح مطلقًا مع السلوك السيئ. يجب أن يوقع الكتيب من قبل جميع الموظفين وأن يكون لديه إجراءات للإبلاغ عن مثل هذا السلوك ، بما في ذلك إخبار الموظفين أنه يمكنهم الاتصال بالشرطة إذا كانوا يعتقدون أنهم كانوا ضحية لاعتداء جنسي / اغتصاب ، كما يتابع. يجب على صاحب العمل التعامل مع جميع الادعاءات على أنها خطيرة للغاية واتخاذ التدابير المناسبة للتعامل مع سوء السلوك.
تدريب الموارد البشرية لهذه المواقف. استخدم شخصًا آخر داخل الشركة التي تثق بها لممارسة الرعاية والخبرة في هذه المواقف الحساسة. يجب أن يكون هذا الشخص غير قضائي ومنصف وعادل - وأن يضمن إبلاغ جميع الأطراف المناسبة على الفور. هذا يبدأ مسار العمل وهو ضروري لمكان العمل ، وفقًا لساسون.
ثقف موظفيك. يقول ستيوارت إنه من أجل مكان عمل صحي وفعال ، فإن كل شيء يبدأ بالتعليم. هذا يعني السماح لجميع الموظفين بمعرفة ما هو الخطأ ، وما هو مقبول ، وما يمكنهم وما لا يمكنهم فعله. يجب أن تكون هذه الخطوط واضحة وغير قابلة للتفاوض. هناك بعض الحالات التي يشعر فيها الناس بعدم الارتياح في العمل بعد إجراء معين ولا يعتقدون بالضرورة أنهم تعرضوا للمضايقة ، في حين أنهم فعلوا ذلك بالفعل. هناك بعض الحالات التي يكون فيها شخص ما حسن النية ، لكنه في الواقع يقوم بالمضايقة ، كما يتابع. من المهم عقد ندوات وورش عمل لمناقشة كل شيء ، لذلك لا توجد منطقة رمادية.
من المهم أيضًا ملاحظة أنه لا توجد قيود على الجنس هنا ، حيث يقول ستيوارت إن الرجال يمكنهم مضايقة الرجال والنساء يمكن أن يضايقوا النساء ، ويمكن للأشخاص من الجنسين مضايقة بعضهم البعض. إذا كان السلوك هو سوء سلوك جنسي ، فإن جنس المتحرش والضحية لا علاقة لهما. ويوضح أن هذا يشمل تهديد وظيفة شخص ما إذا رفض التقدم الجنسي ، وتقديم مكافأة مقابل خضوع شخص ما للتقدم الجنسي ، واللمس غير المرغوب فيه ، ونشر الشائعات الجنسية ، وتداول رسائل البريد الإلكتروني الجنسية ، وغير ذلك. يحتاج الموظفون إلى معرفة.
