كيفية بناء ثقافة التحدث في مكان العمل

من خلال إظهار موظفيك أنه لا يوجد شيء محظور أو محرج أو يستحق اللوم بشأن المشاركة عندما تؤثر القضايا الشخصية على حياتهم العملية ، يمكنك بناء ثقافة شركة أكثر صحة.

  كيف تبني ثقافة التحدث في مكان العمل
[استوديو رومانسي / AdobeStock]

شهدت أماكن العمل تحولًا في السنوات الأخيرة حيث أصبحت مزايا الموظفين أكثر قوة واتساعًا من أي وقت مضى ، مع التركيز بشكل خاص على عافية الموظف والصحة العقلية. لسوء الحظ ، فإن هذه الفوائد الشاملة لا تكون ذات قيمة إلا إذا استخدمها الموظفون بالفعل.

هل يمكنك إزالة قاضية المحكمة العليا

حتى في الشركات التي تقدم ميزة تحسد عليها مثل PTO غير المحدود ، فإن الموظفين يأخذونها أقل من أسبوعين في المتوسط ، وفقًا لـ INSIDER ، وينتهي بهم الأمر عمومًا إلى العمل في إجازاتهم على أي حال. وبينما تتدهور الصحة العقلية في مكان العمل - ذكرت هارفارد بيزنس ريفيو أن 76٪ من العمال أبلغوا عن عرض واحد على الأقل للصحة العقلية في عام 2021 ، 17٪ من أوقات ما قبل الجائحة —أكثر من 50٪ من الموظفين يقولون لم يستفيدوا من فوائد الصحة العقلية التي يقدمها صاحب العمل.

من الواضح أن تقديم حزم مزايا قوية لا يكفي ببساطة. للبحث حقًا عن رفاهية القوى العاملة لديك ، من المهم إنشاء ثقافة الدعم والقبول التي يمكن للموظفين أن يشعروا فيها بالتشجيع والتمكين لاستخدام المزايا التي يتم تقديمها لهم.



كسر الطابوس

أعتقد أن أحد العوامل الأساسية التي تمنع العمال من استخدام الفوائد التي تهدف إلى مساعدتهم هو حقيقة أنهم لا يتحدثون عن احتياجاتهم. غالبًا ما لا يُنظر إلى البيئات المكتبية على أنها المكان المناسب لإثارة المشكلات أو المشاكل الشخصية ؛ وبالتالي ، إذا كان الموظف يتعامل مع مشكلة تتعلق بالصحة العقلية ، أو وفاة في الأسرة ، أو إجهاض ، أو حالة مماثلة ، فقد يحتفظ بها لنفسه. إذا لم يحصلوا على إشارات واضحة من مكان عملهم أو مديرهم بضرورة التحدث عن احتياجاتهم ، فمن الأسهل غالبًا التزام الصمت.

هاميلتون يتدفقون على ديزني بلس

في المقابل ، من خلال عدم التحدث عما يتعاملون معه ، قد يفوت الموظفون فرصة الاستفادة من المزايا التي كان من الممكن أن تساعدهم من خلالها.

قبول الزراعة

أعتقد أن هذه مشكلة ثقافية ، وليست مشكلة بنية تحتية ، ولا يمكن حلها فقط من خلال توفير مزايا أكثر أو أفضل. بشكل عام ، أرباب العمل بالفعل إنفاق أكثر من 30٪ من الرواتب والأجور على الخدمات ومزايا الموظفين. لقد قمت بالفعل ببناء البنية التحتية ؛ الآن يجب عليك إنشاء ثقافة تشجع على استخدامها.

من واقع خبرتي ، فإن المفتاح هو تنمية بيئة قبول يشعر فيها الموظفون بالتمكين لطرح أي قضية يتعاملون معها ، خاصةً إذا كانت ستؤثر على عملهم. يجب أن يعرفوا ويؤمنوا بأن مديرهم وزملائهم سيقبلون ويدعمونهم عندما يطلعونهم على هذه القضايا.

اتخاذ قرار بالنسبة لي

في مثل هذه الثقافة ، يمكن أن يزدهر الدعم. إذا لم يكن أحد يعرف أن شخصًا ما يمر بوقت عصيب ، فلن يتمكن أحد من المساعدة ، ولكن عندما يتم تشجيع الموظفين على التحدث بصوت عالٍ ، يمكن لمن حولهم تقديم المساعدة.

لا يعني هذا الضغط على الموظفين لإثارة كل مسألة شخصية تثقل كاهلهم ، بالطبع - لا يزال يتعين عليك احترام الخصوصية - بل ضمان شعورهم بالراحة إذا احتاجوا إلى ذلك.

فتح النمذجة

ومع ذلك ، فإن المحرمات الاجتماعية ضد مناقشة هذه الموضوعات تتجاوز حدود أي شركة واحدة ، وقد يشعر الموظفون بعدم الراحة حتى في أماكن العمل التي تبذل جهدًا لتعزيز الانفتاح. بغض النظر عما تقوله الشركة ، قد يجد الموظفون صعوبة في التخلص من الشعور بأنه سيتم الحكم عليهم أو حتى التمييز ضدهم بسبب التحدث عن احتياجاتهم.

من واقع خبرتي ، فإن التعزيز الفعال لبيئة تشجع موظفيك على التحدث بصوت عالٍ يتطلب أكثر من مجرد إخبارهم بأنها مكان آمن. هذه خطوة أولى مهمة ، ولكن لغرس هذا كقيمة ثقافية ، يجب على قيادة الشركة أن تكون قدوة يحتذى بها. لا يجب عليهم ألا يحكموا على الموظف الذي يتحدث عن صراعاتهم فحسب ، بل يجب عليهم أيضًا أن يجعلوا من الانفتاح أمرًا خاصًا بهم ، ونمذجة السلوك الذي يريدون رؤيته من فرقهم. يمكن للمديرين أيضًا تشجيع هذا الانفتاح بطرق خفية - على سبيل المثال ، من خلال جعل مواعيد العلاج الخاصة بهم مرئية للجمهور في التقويمات الخاصة بهم.

كل جديد في الأسرة

قد يكون هذا أمرًا صعبًا ، خاصةً بالنسبة للمديرين التنفيذيين ، الذين غالبًا ما اعتادوا على إظهار القوة وقد يفترضون أن طرح المشكلات الشخصية سيُعتبر ضعيفًا. لكن لا يوجد شيء ضعيف بشأن الحاجة إلى الدعم ، وأعتقد أنه من الأهمية بمكان أن يجسد القادة هذا الأمر للجميع في مؤسستهم. من خلال التغلب على شكوكك وإظهار للموظفين أنك على استعداد لطرح مواضيع حساسة ، يمكنك حقًا تعزيز بيئة يشعر فيها الجميع بالراحة عند طرح القضايا التي تؤثر عليهم.

بالطبع ، هذا لا يعني إنشاء مكان عمل يبث فيه الجميع مشاكلهم الشخصية طوال الوقت. ما يعنيه ذلك هو وجود ثقافة يشعر فيها الموظفون بالراحة عند مناقشة الموضوعات غير المريحة مع المشرفين عليهم ، والمشاركة بقدر ما يشعرون بالراحة في المشاركة من أجل الحصول على الدعم الذي يحتاجون إليه.

لفترة طويلة ، تم تصور أماكن العمل كمجال منفصل عن الحياة الشخصية. تقاطع الاثنان في بعض الأحيان ، ولكن كان من غير المهني بشكل عام أن تدخل حياتك العادية إلى المكتب. ومع ذلك ، كلما عرفنا المزيد عن الرفاهية والصحة العقلية ، كلما أدركنا أن هذا الفصل الصارم يمكن أن يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

لم يعد وجود بيئة عمل احترافية يعني ببساطة تجنب المشكلات الشخصية لفريقك. أعد التفكير في نهجك للتأكد من أن بيئة عملك هي مساحة صحية ومفيدة لمن يحتاجون إلى الدعم. لا يوجد موظفان متماثلان ، ولا يمتلك أي منهما نفس الخبرات ، لذلك يجب عليك إنشاء بيئة تقبل وداعمة تمنحهم ما يحتاجون إليه عندما يحتاجون إليه.

من خلال إظهار موظفيك أنه لا يوجد شيء محظور أو محرج أو يستحق اللوم بشأن المشاركة عندما تؤثر القضايا الشخصية على حياتهم العملية ، يمكنك بناء ثقافة شركة أكثر صحة. حالة يكون فيها الموظف على ما يرام ليقول لرئيسه 'أنا لست بخير اليوم' دون الشعور بالخجل أو إصدار الأحكام. ويمكنهم بدورهم أن يكونوا أكثر سعادة وإنتاجية وأكثر ولاءً لشركة يعرفون أنها تضع مصالحهم الفضلى في صميم قلوبهم. إنه شعور جيد ، وهو أيضًا عمل جيد.