يقول الدكتور سيمون أهوجا إن الإقلاع عن التدخين بهدوء يمكن أن يكون فرصة لتصميم قوة عاملة وظيفية لجميع أصحاب المصلحة.
في الآونة الأخيرة ، كنت أتحدث إلى مدير تنفيذي في C-suite والذي أثار حكاية تلو الأخرى عن إرهاق أعضاء الفريق. إيماءة ، أضفت ملاحظتي: كبار القادة يعانون من الإرهاق الخاص بهم - ولا يتم الحديث عنه علانية. إنهم يشعرون بأنهم ملزمون بإظهار القوة أثناء قيامهم بتوجيه فرقهم خلال حالة عدم اليقين ، وليس لديهم مساحة للتعبير عن مخاوفهم الشخصية بالطريقة التي يقوم بها أعضاء فريقهم. وافق على ذلك: 'بالضبط'. 'إنها مشكلة كبيرة.'
التقدم لوظائف لست مؤهلاً لها
يواجه قادة اليوم مطالب متزايدة - ليقودوا معها العطف و التدريب بدلاً من القيادة والسيطرة - إلى جانب عدم وضوح الحدود والدعم المحدود. يتم استنفاد القادة من تلبية الطلبات المتزايدة من الموظفين ولكن لديهم مساحة محدودة لمشاركة نقاط الضعف الخاصة بهم. ولديهم وقت قصير للتفكير والاستعادة والعناية بالنفس. في حين أن البعض منهك ، بالنسبة للكثيرين ، أصبحت النتيجة 'استقالة هادئة' (أي وضع حدود للإرهاق تقصر الجهود على ساعات العمل المحددة وواجبات الوصف الوظيفي).
بعض تخشى الشركات سيعيق هذا الإقلاع الهادئ عن نمو الأعمال التجارية ، ولكنه في الحقيقة رد فعل على متطلبات العمل غير المستدامة وفرصة لتصميم قوة عاملة وظيفية لجميع أصحاب المصلحة. لهذا السبب ، يجب على جميع الموظفين إنشاء هذه 'حدود الإرهاق' ، مع قيام المديرين والمديرين التنفيذيين بنمذجة العملية. ويجب على القادة بناء مجموعات مهاراتهم للاعتراف 'بالاختلالات' في التوازن بين العمل والحياة ، وتخفيف ضغوط العمل ، ومساعدة الآخرين على تقليل إجهادهم من خلال صياغة نهج أكثر صحة للعمل. يمكن للقادة الذين يرغبون في الاستجابة لحدود عمل الموظفين بالطريقة الصحيحة ، حتى أثناء قيامهم بإعادة تشكيل حدود عملهم ، أن يبدأوا هنا.
اعترف بامتيازك واستعد للمشاركة
أولاً ، كن على دراية بأن الإقلاع عن التدخين بهدوء متاح في الغالب إلى 'أصحاب' الشركات وهو ببساطة ليس خيارًا لكثير من العمال ، لا سيما أولئك الذين يعملون في وظائف منخفضة الأجر أو أولئك الذين يواجهون بالفعل عدم المساواة في مكان العمل ، خاصة نساء ملونات . في الولايات المتحدة الأمريكية، أكثر من 70٪ من وظائف الإدارة يشغلها عمال بيض ؛ في غضون ذلك ، يشعر الموظفون السود في كثير من الأحيان أنهم بحاجة إلى العمل بجهد مضاعف بسبب التوقعات غير العادلة ، والتحيزات في مراجعة الأداء ، وعدم المساواة في الأجور. علاوة على ذلك ، يشعر موظفو BIPOC غالبًا أنه يتعين عليهم التمثيل - إذا لم يكونوا حاضرين ، أو (أكثر من) يعملون ، يلاحظ مديروهم بسرعة. من غير المحتمل أن يكون الإقلاع الهادئ عن التدخين بمثابة رد فعل على هذه المظالم القائمة منذ فترة طويلة. يجب على المديرين والقادة التفكير والتحقق من تحيزاتهم للتأكد من أنهم لا يؤديون إلى تفاقم هذه المشاكل عند وضع نموذج لوضع الحدود.
العام الجديد الكرة قطرة العيش
بعد ذلك ، يمكن للقادة تحديد الأهداف ومواءمة الفرق ، حتى عند الشعور بعدم التحفيز أو الإرهاق ، من خلال التوقيع على الخطوات التالية مع أعضاء الفريق الآخرين. أكثر من أي وقت مضى ، يريد الموظفون الاهتمام والإحساس بالهدف والثقة والاستقلالية ، وتساعد المنظمات التطلعية القادة على التحول من شخصيات سلطة القيادة والسيطرة في أعلى الهرم إلى المدربين والمرشدين الذين يقودون التعاطف . كيف يبدو ذلك بالنسبة للقادة؟
- اطلب من فرقك المساعدة في تحديد المسار إلى أهداف محددة. المديرون الذين يعززون البيئات التي تثق في الثقة ويساعدون في تحديد مسارات واضحة للنجاح يقللون من مخاطر الإرهاق.
- كلف أعضاء الفريق بعقد جلسات تبني التوافق والسماح هم لتحديد كيفية الوصول إلى هناك. يمنح هذا القادة رؤى جديدة ، ويساعد الفرق على الشعور بمزيد من المشاركة ، ويأخذ العبء الثقيل للقيادة على عاتق المديرين.
قم بتقييم ورسم خريطة لأعلى مسار تأثير
يتطلب وضع الحدود بشكل فعال مع الحفاظ على دافعك نحو أهداف العمل 'إعادة التعاقد' وإعادة تصور عملك ، لذلك عليك التركيز على الجهود ذات القيمة الأعلى. اعمل مع فرقك لإعادة ترتيب الأولويات والقيام معًا بتحديد المهام التي يجب تفويضها أو تغييرها أو إزالتها من مجالات تركيزهم. في ممارستي للابتكار ، نطلب من عملائنا النظر في مساراتهم لتحقيق أعلى تأثير ، وسؤالهم عن المهام الأساسية القليلة التي يمكنهم تحديد أولوياتها لإحداث أكبر تأثير على من يخدمونهم ، وعملائهم ، وفرقهم ، وأعمالهم. يمكن أن ينطبق هذا النهج على أي شخص في المؤسسة: تحديد الأولويات ، والتواصل معها بشكل فعال ، ووضع رمز خطة لتنفيذ هذه الأهداف ، بحيث يتم تنسيق الفريق بأكمله ويتم إحضاره عند الحاجة فقط.
للبدء في إعادة تصور عملك الخاص ، حدد ما يمنحك الطاقة وافعل المزيد منه ، حتى تتمكن من القيادة بطريقة أكثر جدوى وتأثيرًا. على سبيل المثال ، هل التواصل مفيد مع الموظفين؟ الدردشة بشكل غير رسمي مع الأقران لتبادل المخاوف؟ جمع بيانات المسح حول سبب حدوث الإرهاق أو 'الإقلاع الهادئ' في المنظمة؟ عندما تركز طاقتك في المكان الذي تكون فيه أكثر قيمة ، فمن المرجح أن تكون متصلاً بهدفك ، وهو تحصينك من الإرهاق.
اضبط نغمة طريقة العمل الجديدة
لا يرغب العديد من الموظفين في الاستثمار في العمل كما فعلت الأجيال السابقة ، ولكن إجبارهم على القيام بالأشياء 'بالطريقة القديمة' لن ينجح ببساطة. بدلاً من ذلك ، قم بإجراء محادثة واضحة واستباقية مع فريقك حول توقعات الوظيفة. استخدم تلك التوقعات المحدثة لبلورتها ، حتى تتمكن فرقك من التواصل مع حدود العمل.
المعنى الروحي لل 666
للتواصل ونمذجة حدودك الجديدة ، أضف ساعات عملك إلى التقويم المشترك ، وحدد لنفسك أوقات استراحة متسقة ، ولا تستجيب لطلبات ما بعد ساعات العمل إذا كانت خارج نطاق اختصاصك. قد يُظهر نمذجة مثل هذا السلوك للآخرين أن لديهم 'إذنًا' لإعادة ترتيب أولويات عملهم ، أو العمل من المنزل ، أو أخذ إجازة. يمكن أن تحدث النمذجة على مستوى 'الثقافة المصغرة' ، أي تحت إدارة مدير واحد ، وعلى المستوى الكلي ، بناءً على ما يقترحه المديرون التنفيذيون وأفعال القادة الكبار الآخرون أو الاتصالات الداخلية التي يقومون بها.
عند القادة و يمكن للموظفين التركيز على جهودهم الأكثر أهمية وتأثيرًا وجاذبية ، ويمكنهم إنشاء هدف ونية في أيام عملهم تتماشى مع ثقافة شركاتهم وأهدافها الشاملة ، مع بناء قدر أكبر من الوفاء في العمل وتجنب الإرهاق الذي لا رجعة فيه.
